Multiposting zur Maximierung der Ergebnisse beim Recruiting nutzen

Optimierung der Mitarbeitersuche durch Multiposting

Neues Personal einzustellen und dabei einen Missgriff zu machen, zählt zu den teuersten und folgenschwersten Fehlern in einem Unternehmen. Dieser Irrtum beginnt bereits bei Abfassung und Verbreitung der Stellenanzeige: Sie benötigt für die unterschiedlichen Medien verschiedene Formulierungen sowie Gestaltungen und die Veröffentlichung über das Internet. Dabei ist es wichtig, dass die Stellenanzeigen auf verschiedenen Social Media Plattformen, Online-Jobbörsen und auf der unternehmensinternen Karriereseite erreichbar sind. Das klassische Printmedium, der Stellenmarkt in der Wochenendausgabe der Zeitungen, ist dabei keineswegs out. Es spricht allerdings nur noch knapp 20 Prozent der Stellensuchenden an - vier Fünftel surfen zur Job-Recherche im Internet. Der Online-Auftritt besitzt zudem die Vorteile von Aktualität und der schnellen Möglichkeit zur Kontaktaufnahme.

Multiposting als Hilfsmittel zur schnellen und gezielten Mitarbeitersuche / Bildquelle: pixabay.com

Ein Klick - viele Kontakte

Wer die Stellenanzeige online verbreitet, sieht sich einer Vielzahl von Jobbörsen gegenüber. Sie alle einzeln zu kontaktieren, ist enorm zeitaufwendig, weshalb es sich lohnt die Hilfe von Multiposting-Anbietern zu nutzen, um die Stellenanzeigen somit auf verschiedenen Jobbörsen und sozialen Medien zu veröffentlichen. Die einmal formulierte Anzeige findet Verbreitung über große Plattformen wie Monster und Stepstone. Auch die genaue Ansprache nach Branche und Beruf ist möglich. Mit einer E-Recruiting-Software erreicht der Stellenausschreiber zudem die sozialen Netzwerke von Facebook bis Xing. Speziell für die Suche nach Berufseinsteigern gibt es dabei sogar die Möglichkeit, das Angebot auf Hochschulwebseiten zu platzieren.

Letztendlich steckt in dem Multiposting auch ein großes Einsparpotenzial für den Stellenausschreiber: Es ist bis zu 40 Prozent preiswerter als bei der Direktschaltung über die einzelnen Jobbörsen. Das Ziel ist die gezielte Verbreitung in den Netzwerken dort, wo sich qualifizierte Bewerber finden. Der Recruiting-Prozess soll nicht groß und unübersichtlich werden, sondern schlank und präzise.

Abzuraten ist einzig vom Blackbox-Verfahren: Dann erscheint die Anzeige auf Portalen, die nicht vorhersehbar sind. Darunter befinden sich möglicherweise Plattformen, auf denen sich das Unternehmen gar nicht wiederfinden will.

Zahlreiche Medien - verschiedene Darstellungsformen

Ja, im Prinzip genügt es, das Stellenangebot nur einmal zu formulieren - aber die Darstellungsform benötigt die medienspezifische Ausrichtung. Dazu gehört auch, für die rein textliche Darstellung in einem Printprodukt etwas umzuformulieren. Der Zeitungsleser ist unverändert der gründliche, auf Struktur, Zusammenhänge und Erkenntnistiefe achtende Rezipient. Der Internet-Auftritt hingegen überzeugt durch eine stärker visuelle Textgestaltung, Design, graphische Darstellung und Bilder - auch bewegte Bilder in Form von kurzen Videoclips. Und noch etwas ist wichtig: Das Online-Format muss „responsive“, also über jedes Endgerät kommunizierbar sein - vom großen Business-Bildschirm über das Tablet bis zum Smartphone-Display. Erst die Online-Personalsuche ermöglicht es, auch Erkenntnisse des Neuromarketings in die Stellenbeschreibung einzubinden, wobei potenziellen Bewerber eine emotionale Ansprache finden.

Viele Kleinigkeiten - richtige Auswahl

Auch in einem Unternehmen, dass eine professionelle Personalabteilung besitzt und Human Research (HR)-Spezialisten, ist das Recruiting Chefsache. Das Knowhow der Abteilung fließt in den Entscheidungsprozess natürlich ein: Aber die Führungskräfte strukturieren ihn und haben das letzte Wort. Ja, es kostet Zeit und Nerven, sich darum zu kümmern - doch: Fällt die Wahl auf einen ungeeigneten Bewerber, wird neben Zeit und Nerven zusätzlich Geld sinnlos "verschwendet". Wichtig zu wissen ist: Ein Verfahren zur Personalauswahl ist nur so gut, wie das schwächste Glied der Kette - jedes Detail zählt! Wer sich regelmäßig um das Recruiting kümmert, bekommt Sicherheit bei der Einschätzung von Bewerbern, ihrer fachlichen Fähigkeiten und der soft skills. Menschenkenntnis ist nicht angeboren - sondern erlernbar. Mit neuen Mitarbeitern im Betrieb kommen neue Blickwinkel ins Haus - die gilt es zu nutzen.